女性在职场上要面临很多困境，尤其是生育问题，有人建议给男性延长育儿假，一方面提高男性育儿参与度，一方面避免男女就业性别歧视，那么，这个好实现吗？延长男性产假有什么困境？下面餐饮美食网小编就带来介绍。

给男性延长育儿或陪产假好实现吗

又是一个体制内专享福利，这位事业单位主任压根也不是给你们提的提案，不要自我感动了。

你是不是以为，只要给了男性产假，男性就会立刻跑到产妇身边，舔狗一样忙前忙后?

别闹了。

男的大概率是主动加班，人走茶不凉，换个地方继续发光发热。

因为这个社会上，文化里，就默认孩子应该女性照顾。

无论这个女性是母亲，还是奶奶，还是姥姥。

你看孩子他爸，他爷爷，他姥爷，除了偶尔抱一抱，根本不会拉屎拉尿的照顾。

你觉得这是父权社会，实际上这也是中国家庭的经济最优选择。

因为男性的职业发展通道远比女性畅通，所以留出个男的来赚钱，能让这个家庭收入最大化。

这是社会现实，你可以批判，可以不接受，但是这就是现实。

而这种强制男性休一个月的要求，等于让这个男性的上升期放缓一个月。

同时这个男性在家里大家也默认他帮不上忙。

这他么有个什么好休息的，怎么可能休息，平时996都没休息，现在休有个啥意义。

大概率整个家庭都会要求男的放弃休假，出去赚钱。

同样的，没有任何一个在私企竞争压力下的女性，在能工作的情况下，居然安心在家休产假的。

为了保住自己的岗位，为了不被抛弃，都是很努力的挣扎工作。

延长男性产假有什么困境

推动增加男性育儿或陪产假期，一定程度上可以提高男性育儿参与度，但从国内外的既有实践看，只从量上进行天数设置，在男性相关技能培训以及劳动、薪酬和社会保障制度尚需配套完善的情况下，实施会面临诸多挑战。

一是要客观看待育儿中的男女分工差异。男性育儿或陪产假期的时间设定，需要根据男性实际能够发挥的作用而定。如果男性休假只是在家中待着，无法起到对女性育儿的替代或补充作用，反而是一种人力资本浪费，也会增加家庭和社会的成本。

二是增加男性育儿假期跟减轻女性就业歧视并不能简单画等号。影响女性就业的因素是多方面的，现实中，即使在不需要育儿或已完成育儿的女性群体中，也存在着就业待遇不尽相同的问题。采用“我来不了，让你也来不了”的做法，并不有利于解决性别中的就业歧视问题。

三是需要有相关制度的配套。从现有实施男性育儿假期的地方实践看，由于缺少可操作性的制度安排和合理的成本分担机制，男性休假的成本往往由单位自行承担，因此面临落地难的问题，假期成为“纸面福利”。

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