逐步使之改变成有利于工作的心智模式,应是人才培训的关键一步。

四是用科学的工作方法指导企业经营管理人才。由于企业经营管理人才担任着“教练”的职能,他们是下属工作中的发令者和指导

者。知识、技能都是不断变化的,除了定期不定期对其进行知识、技能培训外,还必须教会其学习的方法,以实现知识与技能的不断更新。要强化对经营管理人才的公关能力进行培养与训练,因为在工作中,他们是各部门工作的协调者。没有良好的沟通与协调能力,必定无法胜任经营管理工作的“教练”职能。可以组织企业经营管理人才参加一些拓展强化训练,来提高并完善这方面的能力。

（三）制订人力资源战略规划，管好人才

随着民营企业的不断发展,员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划,将使人力资源管理的成本持续增高,这势必会影响到企业的进一步发展。这就需要民营企业着眼未来,分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求,弄清楚企业现有的人才队伍状况，今后需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等问题,在选人、育人、用人、留人等环节，根据自身的发展战略,制定出系统的人力资源战略规划。建议市年工业总产值过亿元的大中型企业设置单独的人力资源工作部门，专司人力资源的开发与管理。同时，企业必须帮助员工认真做好职业生涯设计，使公司的发展始终能与员工的个人发展规划保持同步，确保企业人才的稳固。

（四）建立健全激励机制，留住人才

物质激励是最基本的激励手段,也是当前企业员工最为看重的。通过本次调查，当前企业员工首位的需要是工资报酬,同时也比较看重精神激励。企业管理者应综合运用物质激励和精神激励,把握好激励的时效性,看准火侯、抓住时机进行激励。

一要进一步建立健全激励机制。要从吸收、用好、留住人才三个环节入手，建立科学的考核评价体系和有效的激励约束机制，克服用人唯亲的狭隘观念，鼓励企业出资者与经营者相对分离，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到民营企业贡献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。

二要进一步改进和完善分配制度，按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原则，积极推进职业经理人年薪制。要大胆进行允许技术入股并参与分配的尝试，最大限度地调动技术人员的积极性和创造性。在民营企业的技术管理人员和普通员工在分配上，要拉开档次，以激励员工努力提高劳动技能。对业绩突出的企业经营者、职业经理人、技术骨干除增加薪金外，还应当给予相应的股权或期权奖励。

三要在抓好物质激励的基础上，拓宽精神激励的内容,在实施精神激励时,形式也应新颖多样,如大会口头表扬、发奖状、荣誉证以及交心谈心、感情交流、通令嘉奖、做事迹报告、分配有吸引力的工作,派出进修、外出参观旅游等，激发员工的自我成就感。以形成“事业留人、待遇留人、感情留人”良好氛围,使企业经营管理人才在“工作有动力、干事有舞台、利益有保障”情况下发挥个人的最大潜能,为企业做出最大贡献。