1，能力维度：这也是招聘时最重点考量的，一般包括知识，能力，知识有些是显性的，比如学历，工作经历，工作业绩完全能体现知识的掌握运用情况。而能力有时是隐性的，不一定能立马看到。

　　2，态度/价值观维度：一个人的工作态度或职业兴趣完全可以通过面试沟通了解到。喜欢什么？不喜欢什么？希望有什么样的上司等等。

　　3，技术维度：针对于专业技术人员，当然要考查其技术水平高低，在企业内部必须根据岗位设定技术高低的要求或标准，然后对照去看应聘者。

　　4，安全维度：主要是生产性企业重要岗位都要有安全意识，具备基本的安全生产知识，其实互联网公司不也存在安全问题吗？数据泄露，客户信息被盗，技术向善等。

　　5，职称/职业技能维度：可以根据应聘者职称证书或职业技能证书来考查，但要注意两点，其持有的职称或技能证书的专业是否是其一直在做的工作，二是要看其职称或职业技能的等级情况。

　　6，团队维度：主要看应聘者团队合作情况，喜欢小团队或单兵作战，还是喜欢大团队，与团队成员比如上级发生冲突，怎么处理。看其职业成熟度。

　　7，岗位维度：看其是否与应聘岗位相匹配，通常企业会有岗位素质模型或胜任素质模型来对照，但要注意，岗位素质模型和胜任素质模型的不同点，胜任素质模型是以工作绩效优秀者为标准。

　　8，企业文化：考查其是否能认同公司企业文化，对公司哪些文化愿意接受，对哪些无法认同。但应聘者想获得这个职位，有时虽然不认同或不完全认同，也可能做能接受的答复。作为人力资源从业者，不能因此而不考查，比如有些高级职位或通过猎头推荐的候选者，可能说真话

　　9，管理维度：考查应聘者对管理的认知，管理的理念，对管理者的期望，以便更好地指导其融入团队。

　　10，绩效维度：任何一个人一定要在其岗位创造绩效和价值，通过以前工作经历，可以进行了解，重要岗位一定想办法做背景调查，背景调查不能走过场，要了解真实情况，为聘用决策做参考。

　　11，创新维度：大部分岗位需要有创新思维，才能不断为企业节约成本，提升效率，有创新思维的员工更应该要珍惜。

　　一、维度论证是什么

　　维度就是指“哪方面”，考生在分析原因或对策的时候，都可以从“维度”的角度进行拓展，例如，思想维度、制度维度、监督维度、执行维度、社会风气维度等。

　　二、维度论证有哪些

　　答题中常见的维度：思想、制度、素质、规范、政策、监督监管、贯彻落实、宣传、教育、培训。这些维度几乎涵盖了我们答题能用到的绝大部分，但并不是说我们在答题的时候要把所有的维度都要使用到一道题中，物极必反，不加分析一味地堆砌只会让我们的答题显得杂乱无章、重点不突出，拖沓冗余。

　　三、维度论证有什么用

　　通过维度法来展开论证，就会让答题者的答题更有深度，思考的更加全面，为我们的答题赢得考官的喜欢从而获得高分。